MediaWiki:IKH P3S3
Overzicht
De evaluatie van het eerste ziektejaar is een formeel moment, een verplicht onderdeel uit de Wet verbetering Poortwachter. Omdat veel werknemers met kanker na het eerste ziektejaar nog geen idee hebben of en wanneer het gaat lukken om het werk te hervatten, wordt het evaluatiemoment door zowel de werkgever als de werknemer als lastig en vervelend ervaren.
Handelingsopties
Voldoen aan de wettelijke verplichting
De evaluatie van het eerste ziektejaar is een verplichting; het moet gebeuren, maar de werkgever zou de werknemer hier liever niet mee wil belasten.
HR-adviseur: “Het is een verplichting. Zolang er restcapaciteiten zijn dan is de verplichting om in deze situatie een Spoor 2 traject op te starten als een terugkeer in eigen werk nog niet voldoende gerealiseerd is. Rond het eerste ziekte jaar. En dat vind ik weleens een lastige.”
HR-adviseur: “Nou, vooral omdat je ziet dat mensen… je weet nog niet of terugkeer naar het eigen werk ook echt gaat lukken, je verwacht dat dan wel of in ieder geval een stuk. Dus de medewerker is vaak heel gemotiveerd om daar mee aan de slag te gaan. En je ziet ook vaak dat de medewerker het dan heel moeilijk vindt de focus op twee pijlen te moeten verdelen. En terugkeren naar eigen werk, wat ze heel graag willen en de focus op leggen, en vervolgens dan ook nog gaan solliciteren naar andere functies.”
Het laat zich lastig uitleggen waarom een werkgever ervoor kiest een spoor 2 op te starten.
HR-adviseur: “Dan weet je dat de behandeling net klaar is, maar dan heb je nog echt geen idee van, kan die persoon wel of niet terug naar het eigen werk. En dan zegt de bedrijfsarts, ik denk het wel. Maar ja, met dat denken mag je niet veel van het UWV dus dan moet je toch een Spoor 2 opstarten en dat is voor een medewerker heel lastig want die wil in z'n eigen werk en dat mag van ons ook. Maar we kunnen niet zeggen, je doet Spoor 2 niet, dat moet wel anders hebben wij aan het einde van die twee jaar, komt het UWV, je hebt niet genoeg gedaan. Als blijkt dat het niet kan he, als hij zijn verdiencapaciteiten niet haalt. Dat is heel lastig uit te leggen aan de medewerker. Je kan het wel uitleggen maar het is heel moeilijk te snappen voor de medewerker. Waarom moet ik dat nou.”
Soms lijkt het alsof er geen enkele rekening wordt gehouden met iemands persoonlijke situatie.
Werknemer: “Het is de onwetendheid maar ik heb daar dus anderhalve maand mee geworsteld en ik moest ook nog opbouwen, ook per week. Ik heb daar mee geworsteld als een dolle, want je wilt natuurlijk wel je best doen. Maar ik kon niet. Ik heb tegen hem gezegd van: ja, het is leuk, zo’n eerstejaars, evaluatie, en dat moet waarschijnlijk, want je geld wordt in mindering gebracht. Wat er allemaal gebeurde wist ik ook niet, maar dat hoorde ik toen ik zei: maar dat hoort misschien zo, maar er zijn misschien wel uitzonderingen? En dat is mijn geval. Ik ben nog bezig met een kuur, ik ben nog bezig met dit, ik ben nog hier mee bezig, ben daar nog niet aan toe.”
Je laten informeren
De meeste werkgevers zien het als hun taak om de werknemer te informeren over de evaluatie van het eerste ziektejaar en de (financiële) consequenties die het met zich meebrengt.
HR-adviseur: “Je gaat altijd met mensen in gesprek, vlak voor ze 1 jaar ziek zijn, of de directeur of ik. Dat ligt eraan hoe het loopt. Dan ga je in gesprek zo van je bent nu bijna 1 jaar ziek, wat gaat er nu gebeuren want het loon gaat omlaag. Dan ga je dus aangeven dat er een arbeidsdeskundige onderzoek ingepland wordt, als het medisch kan he. Als mensen helemaal geen benutbare mogelijkheden hebben, of met een behandeling bezig zijn. Van kanker bijvoorbeeld. Dan kunnen mensen niets en dan ga je ook niet naar een arbeidsdeskundige, want ze kunnen niets medisch gezien. Dus je gaat ze wel vertellen, wat gaat er gebeuren in het 2e jaar. Dat er een spoor 2 opgestart moet worden en wat daar dan de intentie van is. Dat bespreek je heel goed met ze.”
HR-adviseur: “Ik leg het liever 10 keer uit zodat je het begrijpt. Stel je vragen. Als het bij jou maar aankomt.”
Om de zieke werknemer niet onnodig te belasten met wettelijke en administratieve zaken, wordt niet altijd alles tot in detail uitgelegd.
HR-adviseur: “Een medewerker ziet vaak niet wat er achter de schermen zit. Je hebt zoveel wetten en regels dat je er af en toe even niks mee kan.”
HR-adviseur: “En ja de werknemer heeft er wel een rol in te vervullen, maar iemand is ziek, wordt misschien niet beter, die moet zich niet met dat administratieve geneuzel bezighouden. Daar moet je als werkgever de regie in pakken.”
Soms komt de werknemer voor (onaangename) verrassingen te staan.
Gezondheid- en werkexpert: “Er zijn ook werkgevers die mensen niet informeren en dat na het eerste jaar ineens het loon minder wordt. Of dat je wel een brief krijgt maar dat dat nooit is gezegd.”
Gezondheid- en werkexpert: “Wat ik nu merk is op het moment dat ze in een Wet Verbetering Poortwachter traject komen zeggen ze oh is dat het? Ik heb het alleen gemerkt in mijn salaris deze maand, maar dat is ook het enige wat ze weten.”
Blijven concentreren op het eigen herstel
Het is de kunst je eigen situatie realistisch onder ogen te blijven zien.
Werknemer: “Je kan proberen om te gaan werken, maar als het niet lukt, weet je je hebt je best gedaan en dat is gewoon heel belangrijk.”
Door de evaluatie van het eerste ziektejaar kan het moeilijker worden om te blijven focussen op je herstel.
Werknemer: “Dan probeer je dat keihard en dan moet je uiteindelijk toegeven dat het niet lukt en dat voelt dan ook weer als falen.”
Er kunnen verschillende redenen zijn waarom iemand niet de focus blijft houden op het herstel van de gezondheid. Bijvoorbeeld door de terugval in loon.
Werknemer: “Eigenlijk zou ik gewoon het liefste thuis blijven. Dat is ook weer niet helemaal waar maar dat ik geen financiële zorgen heb. Dat er iets geregeld kan worden. Maar dat er iets geregeld kan worden. Dat bijvoorbeeld dat ik er niet tegenaan zit te hikken dat ik van de ene dag terugval van 100 naar 70%.”
Of doordat iemand angstvallig probeert te vermijden in een uitkeringssituatie terecht te komen.
Werknemer: “Ik denk dat angst heel lang blijft spelen. Ik heb mijzelf in januari gepusht om ergens te gaan werken omdat ik niet bij het UWV wilde belanden. Wat als gevolg heeft gehad dat ik mezelf over de kop heb gewerkt, tot ik op een gegeven moment thuis kwam te zitten.”
Advies
Voor de werknemer
Een eerlijk beeld schetsen
Het kan enorm helpen om open en eerlijk te zijn over je persoonlijke situatie. Er is een werkgever en het UWV veel aan gelegen om je terug aan het werk te helpen.
HR-adviseur: “Als je nog in de herstelfase zit kun je altijd nog meer mogelijkheden krijgen. Ondanks dat je het tweede spoor ingaat blijft het UWV kijken naar mogelijkheden om terug te keren in het eigen werk. Dat staat met stip bovenaan. We willen kosten wat het kost voorkomen dat je zonder werk komt te zitten. Dat is het minst wenselijke. We willen dat je werk gaat doen dat past bij je mogelijkheden en het liefst bij ons, maar mocht dat niet lukken dan willen we je ook begeleiden zodat je werk vindt buiten de organisatie.”
Als de financiële terugval tot zorgen of problemen leidt kan het eveneens helpen om dit kenbaar te maken.
HR-adviseur: “Nou goed, waar we in ieder geval altijd oog voor hebben is de thuissituatie, dus hoe is de financiële situatie. Is iemand kostwinner of niet. En op grond daarvan biedt je eventueel providers aan die mensen kunnen helpen als een terugval in loon is. Bij ons in de CAO, in alles CAO’s die wij hebben krijgen ze in het eerste jaar 100% van het salaris doorbetaald. Maar in het tweede jaar zak je naar 70% als je niet werkt. Voor de uren die je wel werkt krijg je weer wel 100%. Dus heel vaak zie je deze groep mensen over dat tweede ziektejaar heen gaan en een loonverlies hebben. Dat is 30%, of tenminste, dat kan 30% zijn en dat is veel. En zeker als je kostwinner bent. Ik benoem het in ieder geval altijd en ik geef ook altijd aan dat wij een bedrijfsmaatschappelijk werk in kunnen zetten om met hun de financiële situatie in kaart te brengen en te kijken wat heeft het voor consequenties en waar kun je eventueel nog keuzes in maken om te zorgen dat je financieel toch weer wat meer armslag hebt.”
Een werkgever loopt een risico als iemand te vroeg komt werken en weer opnieuw uitvalt en kan een duurzaamheidstest aanvragen bij de bedrijfsarts.
HR-adviseur: “Iemand is precies volledig gere-integreerd na een jaar ziek te zijn geweest. Volgens de CAO valt iemand dan terug naar 70% loon. Dat is dan heel toevallig dat die persoon precies op die dag volledig gere-integreerd is. In overleg met de bedrijfsarts wordt dan een duurzaamheidstest gedaan van 6 weken. Dat houdt in dat iemand dan nog 6 tot 10% in verzuim is waardoor diegene een stukje vangnet houdt en het bedrijf niet het risico loopt dat de werknemer weer uitvalt na beter melding, waarna alles weer opnieuw kan beginnen.”
Overwegingen
Realiseer je dat de rol en houding van het UWV van invloed is op de relatie tussen werkgever en werknemer.
HR-adviseur: “Wat ik heel lastig vind is dat het UWV heel grillig is. Het scheelt echt, dat hoor je van iedereen, wie jouw dossier beoordeelt.”
HR-adviseur: “Eén mevrouw was weer bijna volledig aan het werk, maar is toch iedere keer weer over haar grenzen gegaan. Terwijl ze zei het gaat hartstikke goed, heeft het privé ook best wel druk. Die is toch weer omgevallen en is nu volledig thuis. Dan stellen ze vragen van hoe kan dat nou en waarom is ze nooit bij een andere werkgever geplaatst.”
HR-adviseur: “Het nadeel is, je gaat gewoon nog strenger zijn en dat vind ik wel vervelend.”