IKH P2S3-3

Overzicht

Het is belangrijk dat werkgever en werknemer, op basis van een wederzijds vertrouwen, met elkaar in gesprek komen en in in gesprek blijven over de terugkeer naar werk. Soms lukt dit heel goed, soms ook helemaal niet. Het helpt als de werkgever en de werkgever elkaar goed kennen. De relatie wordt ook bepaald door de bedrijfscultuur en de financiële positie van de werkgever.

Handelingsopties

Elkaar (leren) kennen

Het is voor zowel de werknemer als de werkgever fijn om elkaar te kennen.

Werknemer: "Het is fijn als je een werkgever hebt die jou een beetje kent en je kan afremmen of juist een schop onder de kont kan geven."

HR-adviseur: "Je moet een beetje weten hoe een medewerker in elkaar zit. Ik laat medewerkers zelf opschrijven wat ze denken dat haalbaar is. Als je allebei denkt van dit kan, dan kan je dat ook werkelijk doen."

Omgaan met de bedrijfscultuur

Niet alle werkgevers gaan op dezelfde manier om met hun werknemers.

HR-adviseur: "Soms hoor je toch ook wel schrijnende verhalen. Dat noem ik dan even minder goede werkgevers, of misschien ook wel de kleinere bedrijven, de een zorgt juist heel goed voor de mensen en anderen weer niet."

Leidinggevenden en HR-adviseurs worden beïnvloed door de cultuur die de organisatie kenmerkt.

Leidinggevende: "Hoe leidinggevenden ermee omgaan wordt vaak gevoed vanuit financiën. Die zitten vaak bovenop je. En wat ik voor mezelf altijd zeg. Iedere casus die je meegemaakt hebt behandel je op dezelfde manier, daar word je bijna in gedwongen. Je losbreken uit die cultuur betekent het inzicht van ik heb het gehad dat je daar anders mee moet praten dan met iemand die zegt ik heb het nog steeds. En dat stukje maatwerk, ja ik heb er wel eens twijfels bij of ik dat goed gedaan heb, maar ik was ook geen ervaringsdeskundige."

In organisaties moet ook rekening worden gehouden met de (al dan niet commerciële) doelstellingen van het bedrijf.

HR-adviseur: "Het spanningsveld van ja je wilt goed werkgeverschap naleven, maar je bent geen sociale instelling. Je kunt geen mensen in dienst houden omdat ze al 20 jaar hun werk goed gedaan hebben, je zult dan toch echt in de harde modus moeten en dat vind ik zelf weleens lastig."

Werknemer: "Mijn werkgever zat erin van joh we willen zo graag dat je blijft als je dit niet volhoudt hebben we wel een andere functie en desnoods maken we een functie. Ik heb dat wel als heel fijn ervaren, hoe ver ze wilden gaan. Nu was dat gelukkig niet nodig, maar voor hetzelfde geld was dat wel nodig geweest."

Omgaan met veranderingen

Het komt voor dat je tijdens het re-integratietraject met andere, onbekende, mensen te maken krijgt.

Werknemer: "Van mijn leidinggevende heb ik in eerste instantie goede begeleiding gehad hoor, maar je leidinggevende is er af en toe niet en dan ben jij er ook. Dan moet je het toch doen met de mensen die er zijn en dan loopt het weleens een beetje anders."

Werknemer: "Echt ondersteuning heb ik niet veel gehad. Op een gegeven moment werd ik er een beetje laconiek onder want mijn werkgever veranderde ook nog van arbodienst. Ik denk dat ik vier bedrijfsartsen heb gezien en dat is heel veel. Ze waren niet allemaal hetzelfde, maar de eerste en de laatste waren in mijn ogen bedrijfsartsen die weinig kennis van kanker hadden."

De relatie met je werkgever kan veranderen zodra financiële of andere bedrijfseconomische zaken opeens belangrijk worden.

Werknemer: "Nee ik ben gestopt met re-integreren. Ik zit in mijn derde ziektejaar. Mijn werkgever heeft niet voldoende gedaan om mij in het tweede ziektejaar te laten re-integreren. Hij heeft niet goed genoeg gekeken naar andere opties. Er is een sanctie opgelegd. De weg naar daar is nu afgesloten."

Adviezen

Voor de werkgever

Maak dilemma's bespreekbaar

Met name de werkgever krijgt met lastige dilemma's te maken. Als deze dilemma's bespreekbaar worden gemaakt zal de werknemer hier meer begrip voor kunnen opbrengen.

HR-adviseur: "Ja daar zie ik leidinggevenden wel mee manoeuvreren als ze dicht bij iemand staan. Dan is het echt onmogelijk om die boodschap over te brengen. Dan moet je het zakelijke uitleggen, met het menselijke erbij overigens, maar wel van ja weet je toch gaan we het zo doen."

HR-adviseur: "Het is aansluiten bij de medewerker, maar aan de andere kant ook zakelijk uitleggen hoe zo’n Wet Poortwachter werkt. Ik begrijp jou, ik snap de verwarring en een stukje zorg wegnemen."

Een zorgvuldige communicatie is belangrijk om een goede werkrelatie te behouden met elkaar.

Wat je inderdaad vaak ziet is dat als het niet goed gebracht wordt de werkgever direct onder druk komt te staan. Omdat de werknemer dan een stuk empathie mist. Je bent dan niet de boodschapper van de wetgeving.

Overwegingen

Voor de werknemer

Je hebt niet alles zelf in de hand. Er zijn situaties die je niet kunt veranderen of relaties die teveel energie vragen.

Werknemer: "Ik probeer het te accepteren, naast me neer te leggen. Het brengt natuurlijk stress met zich mee en stress is geen energieverbeteraar. Dus het antwoord is ja. Het kost energie. Die moet je positief besteden. Zeker het laatste jaar draait toch om, hoe kan ik dat het beste uitdrukken? Dat als ik naar mezelf kijk dat ik aan mezelf ga twijfelen, dat ik echt mijn zelfvertrouwen een beetje kwijt ben geraakt. Waarom loopt dat nu zo? Waarom zien jullie niet dat ik wel wil, maar dit op mijn eigen manier probeer in te vullen? Waarom gaan jullie daar niet in mee? Ik vind het voor mezelf mooi hoor, dat ik denk van wat ben je sterk en wat laat je jezelf weer sterk zien. Zo pak ik het op."

Gezondheid- en werkexpert: "We horen hier ook schrijnende verhalen hoor. Van iemand die was 27 jaar in loondienst bij een Amerikaans bedrijf. Ze kreeg kanker en dacht ik zeg niks. Dat ken ik. Dan word ik ontslagen. Het gevolg daarvan is dat je je kop in het zand steekt. Daar is ze medisch gezien niet beter van geworden. Tot dat het zover was en dan kun je wel blijven ontkennen, maar dat gaat niet. En toen werd gezegd dan moet je thuis blijven. En binnen driekwart jaar wilde ze weer gaan werken. En in het eerste gesprek werd gezegd je baan is er niet meer, die hebben we opgedeeld. Ja en toen was het gewoon van hoepel maar op, we hebben niks meer voor je. Met als gevolg dat ze zzp-er werd, maar eigenlijk kan ze dat niet. Zo’n werkgever kan je nooit meer vertrouwen."

Context structure (for development purposes only)

Roles in this situation: Employer in Relatie met werkgever (Employer P2S3-3), Law Poortwachter in Relatie met werkgever (Law Poortwachter P2S3-3), PwC in Relatie met werkgever (PwC P2S3-3)
Building Block (BB) Identity in this situation: Employer (Identity P2S3-3), Law Poortwachter (Identity P2S3-3), PwC (Identity P2S3-3)
Building Block (BB) Dilemma in this situation:
Building Block (BB) Dialog in this situation:
Building Block (BB) Synchronizer in this situation: End (Synchronizer P2S3-3), Start (Synchronizer P2S3-3)

Supercontext: Werkafspraken maken
Subcontexts: Employer in Relatie met werkgever (Employer P2S3-3), Law Poortwachter in Relatie met werkgever (Law Poortwachter P2S3-3), PwC in Relatie met werkgever (PwC P2S3-3)

---

Context VN set links: model = IKH P2S3-3

Set VN link, Property name = Supercontext, Property VN name = Supercontext

Model link = IKH P2S3-3

Result = IKH P2S3

End Set VN link

Set VN link, Property name = Concerns, Property VN name = Concerns

Model link = IKH P2S3-3

Result =

End Set VN link