Event IKH 00007: verschil tussen versies

Regel 1:

Als de term stigma valt, denkt men meestal aan geestelijke gezondheidsproblemen. Er leeft de indruk dat dergelijke taboes veel minder van toepassing zijn als het gaat over fysieke gezondheidsproblemen. Nochtans geven de resultaten van het onderzoeksproject I-KNOW-HOW aan dat er ook heel wat taboes gelden bij kanker, zeker als het gaat over de impact van kanker op de werkvloer. Dit leerden we via een 40-tal diepte-interviews met zowel werknemers met kanker, werkgevers, het oncologisch multidisciplinair team en job coaches in Vlaanderen.

Kanker is nochtans geen zeldzame ziekte. Momenteel maakt de helft van de personen die de diagnose kanker krijgen deel uit van de beroepsactieve bevolking en bedraagt de overlevingskans 70%. Dit maakt dat er in België elk jaar meer dan 25.000 mensen geconfronteerd worden met de vraag: Ik heb kanker; hoe moet het nu verder met mijn werk? Kortom, iedereen kent wel iemand in die situatie. En toch zijn er nog taboe's?!?

Voor de medewerker zelf blijkt het niet altijd evident om open te zijn over zijn/haar diagnose tegen collega’s. Men wil niet anders behandeld worden en gezichten vol medelijden vermijden. Medewerkers vrezen soms dat anderen hen met de vinger zullen wijzen omwille van bijvoorbeeld hun levensstijl. Gelabeld worden met de diagnose kanker kan dan ook gepaard gaan met een schuldgevoel.

Dit werkt natuurlijk in twee richtingen. Vaak heeft men al voorbeelden gezien in de omgeving waarbij er radiostilte ontstaat. Niet iedereen weet goed om te gaan met slecht nieuws. Bij gebrek aan knowhow om dergelijke moeilijke situaties te bespreken gaan collega’s en leidinggevenden het gesprek soms uit de weg. Men verantwoordt dergelijk gedrag door te stellen dat “het nu toch niet het moment is om de collega daarmee te belasten” of “die heeft momenteel wel andere dingen aan zijn hoofd”. Maar door de werknemer wordt dergelijk gebrek aan communicatie geïnterpreteerd als “mijn collega’s zijn kwaad op mij door het extra werk dat ik hen bezorg door mijn afwezigheid, en ze hadden het al zo druk”. Ook een overleg met de adviserend arts van de mutualiteit of de bedrijfsarts wordt vaak geïnterpreteerd als vorm van controle. Gelooft men niet dat ik niet kan werken? Denkt men nu echt dat ik liever thuis zit dan terug aan de slag te gaan?

Ook bij de voorbereiding van de terugkeer naar werk spelen taboes een rol. Schakel ik over naar een parttime job of bouw ik mijn uren langzaam terug op? De vaak onzichtbare neveneffecten hebben een grote impact bij de effectieve terugkeer naar werk. Je ziet het niet aan een persoon als die geheugenproblemen heeft en ook vermoeidheid valt weg te stoppen als je alle energie in je job steekt en dan ’s avonds compleet uitgeteld thuiskomt. Bovendien is er bij de herstart wel begrip, maar hoeveel begrip is er nog na 3 maanden of een half jaar? Wordt er nog expliciet gevraagd of er aanpassingen nodig zijn qua taakinhoud of jobcondities na verloop van tijd?

De verantwoordelijkheid ligt echter niet enkel bij de werkgever. Ook de werknemer dient open kaart te spelen over de zaken waar hij/zij op botst. In de praktijk gebeurt het vaak dat men de situatie beter voorstelt dan die in werkelijkheid is uit angst om ontslagen te worden. Of de medewerker overschat zichzelf omdat men zodanig gedreven is om terug aan de slag te gaan.

Ten slotte is het niet enkel een thema om op de werkvloer zelf aan te pakken. Er worden kansen gemist bij de start van het behandeltraject. Als de arts het zo stelt “je zou kunnen doorwerken, maar ik heb nog nooit iemand gezien die dat effectief gedaan heeft tijdens de chemo-behandeling” dan moet je al sterk in je schoenen staan om die piste alsnog open te houden. Ook in de eigen omgeving klinkt het al te vaak “geef nu eerst maar voorrang aan je medisch herstel, de rest volgt wel”. Vrienden en familie zijn bezorgd en staan mee op de rem: “Zorg dat je je niet overdoet, wees niet overmoedig”, “de dokter weet het best hé”, ''…'' Waar is de stem van de zieke medewerker zelf in dit proces? Moet hij als ‘patiënt’ louter volgen of kan hij er tegenin gaan? Het kan immers voor de persoon in kwestie net zeer cruciaal zijn voor zijn/haar herstelproces om deels aan het werk te blijven. Het biedt een bron van sociaal contact, structuur, identiteit,… een link met het ‘normale’ leven.

Kortom, het gebrek aan open communicatie omwille van de vele taboes die spelen verhindert de vlotte terugkeer naar werk of zorgt ervoor dat het traject onvoldoende op maat is waardoor het risico op mislukken groter is. We missen kansen om écht werk te maken van een inclusieve arbeidsmarkt waar mensen met een chronisch gezondheidsprobleem zoals kanker ook hun plek vinden.

Daar willen we vanuit het I-KNOW-HOW project iets aan veranderen. Op de Dag Tegen Kanker willen we in eerste instantie het taboe van kanker op de werkvloer aankaarten. In een vervolgstap zullen we bijkomende vorming voor job coaches en HR-medewerkers gaan ontwikkelen zodat zij over meer knowhow beschikken om een ondersteunend traject uit te stippelen voor medewerkers die geconfronteerd worden met de diagnose kanker (of een andere chronische ziekte). Daarnaast zullen we de vooroordelen en taboes die leven inzichtelijk maken via een interactieve online tool voor alle betrokkenen en alternatieve handelingswijzen aanreiken.

I-KNOW-HOW is een project dat Arteveldehogeschool trekt in nauwe samenwerking met de Vlaamse partners GTB en Sterpunt Inclusief Ondernemen en met enkele partners uit Frankrijk, Engeland en Nederland. Het wordt gefinancierd met de Europese middelen van Interreg 2 Zeeën. Meer weten? Volg ons project via http://iknowhow.be/.

Versie van 21 okt 2020 14:18

Taboe rond kanker op de werkvloer

@@ Regel 1: / Regel 1: @@
 {{startemmtranslate}}
-Als de term stigma valt, denkt men meestal aan geestelijke gezondheidsproblemen. Er leeft de indruk dat dergelijke taboes veel minder van toepassing zijn als het gaat over fysieke gezondheidsproblemen. Nochtans geven de resultaten van het onderzoeksproject I-KNOW-HOW aan dat er ook heel wat taboes gelden bij kanker, zeker als het gaat over de impact van kanker op de werkvloer. Dit leerden we via een 40-tal diepte-interviews met zowel werknemers met kanker, werkgevers, het oncologisch multidisciplinair team en job coaches in Vlaanderen.
-Kanker is nochtans geen zeldzame ziekte. Momenteel maakt de helft van de personen die de diagnose kanker krijgen deel uit van de beroepsactieve bevolking en bedraagt de overlevingskans 70%. Dit maakt dat er in België elk jaar meer dan 25.000 mensen geconfronteerd worden met de vraag: Ik heb kanker; hoe moet het nu verder met mijn werk? Kortom, iedereen kent wel iemand in die situatie. En toch zijn er nog taboe's?!?
-Voor de medewerker zelf blijkt het niet altijd evident om open te zijn over zijn/haar diagnose tegen collega’s. Men wil niet anders behandeld worden en gezichten vol medelijden vermijden. Medewerkers vrezen soms dat anderen hen met de vinger zullen wijzen omwille van bijvoorbeeld hun levensstijl. Gelabeld worden met de diagnose kanker kan dan ook gepaard gaan met een schuldgevoel.
-Dit werkt natuurlijk in twee richtingen. Vaak heeft men al voorbeelden gezien in de omgeving waarbij er radiostilte ontstaat. Niet iedereen weet goed om te gaan met slecht nieuws. Bij gebrek aan knowhow om dergelijke moeilijke situaties te bespreken gaan collega’s en leidinggevenden het gesprek soms uit de weg. Men verantwoordt dergelijk gedrag door te stellen dat “het nu toch niet het moment is om de collega daarmee te belasten” of “die heeft momenteel wel andere dingen aan zijn hoofd”. Maar door de werknemer wordt dergelijk gebrek aan communicatie geïnterpreteerd als “mijn collega’s zijn kwaad op mij door het extra werk dat ik hen bezorg door mijn afwezigheid, en ze hadden het al zo druk”. Ook een overleg met de adviserend arts van de mutualiteit of de bedrijfsarts wordt vaak geïnterpreteerd als vorm van controle. Gelooft men niet dat ik niet kan werken? Denkt men nu echt dat ik liever thuis zit dan terug aan de slag te gaan?
-Ook bij de voorbereiding van de terugkeer naar werk spelen taboes een rol. Schakel ik over naar een parttime job of bouw ik mijn uren langzaam terug op? De vaak onzichtbare neveneffecten hebben een grote impact bij de effectieve terugkeer naar werk. Je ziet het niet aan een persoon als die geheugenproblemen heeft en ook vermoeidheid valt weg te stoppen als je alle energie in je job steekt en dan ’s avonds compleet uitgeteld thuiskomt. Bovendien is er bij de herstart wel begrip, maar hoeveel begrip is er nog na 3 maanden of een half jaar? Wordt er nog expliciet gevraagd of er aanpassingen nodig zijn qua taakinhoud of jobcondities na verloop van tijd?
-De verantwoordelijkheid ligt echter niet enkel bij de werkgever. Ook de werknemer dient open kaart te spelen over de zaken waar hij/zij op botst. In de praktijk gebeurt het vaak dat men de situatie beter voorstelt dan die in werkelijkheid is uit angst om ontslagen te worden. Of de medewerker overschat zichzelf omdat men zodanig gedreven is om terug aan de slag te gaan.
-Ten slotte is het niet enkel een thema om op de werkvloer zelf aan te pakken. Er worden kansen gemist bij de start van het behandeltraject. Als de arts het zo stelt “je zou kunnen doorwerken, maar ik heb nog nooit iemand gezien die dat effectief gedaan heeft tijdens de chemo-behandeling” dan moet je al sterk in je schoenen staan om die piste alsnog open te houden. Ook in de eigen omgeving klinkt het al te vaak “geef nu eerst maar voorrang aan je medisch herstel, de rest volgt wel”. Vrienden en familie zijn bezorgd en staan mee op de rem: “Zorg dat je je niet overdoet, wees niet overmoedig”, “de dokter weet het best hé”, ''…'' Waar is de stem van de zieke medewerker zelf in dit proces? Moet hij als ‘patiënt’ louter volgen of kan hij er tegenin gaan? Het kan immers voor de persoon in kwestie net zeer cruciaal zijn voor zijn/haar herstelproces om deels aan het werk te blijven. Het biedt een bron van sociaal contact, structuur, identiteit,… een link met het ‘normale’ leven.
-Kortom, het gebrek aan open communicatie omwille van de vele taboes die spelen verhindert de vlotte terugkeer naar werk of zorgt ervoor dat het traject onvoldoende op maat is waardoor het risico op mislukken groter is. We missen kansen om écht werk te maken van een inclusieve arbeidsmarkt waar mensen met een chronisch gezondheidsprobleem zoals kanker ook hun plek vinden.
-Daar willen we vanuit het I-KNOW-HOW project iets aan veranderen. Op de Dag Tegen Kanker willen we in eerste instantie het taboe van kanker op de werkvloer aankaarten. In een vervolgstap zullen we bijkomende vorming voor job coaches en HR-medewerkers gaan ontwikkelen zodat zij over meer knowhow beschikken om een ondersteunend traject uit te stippelen voor medewerkers die geconfronteerd worden met de diagnose kanker (of een andere chronische ziekte). Daarnaast zullen we de vooroordelen en taboes die leven inzichtelijk maken via een interactieve online tool voor alle betrokkenen en alternatieve handelingswijzen aanreiken.
-I-KNOW-HOW is een project dat Arteveldehogeschool trekt in nauwe samenwerking met de Vlaamse partners GTB en Sterpunt Inclusief Ondernemen en met enkele partners uit Frankrijk, Engeland en Nederland. Het wordt gefinancierd met de Europese middelen van Interreg 2 Zeeën. Meer weten? Volg ons project via http://iknowhow.be/.
 {{endemmtranslate}}
 {{Event IKH config}}