MediaWiki:IKH P2S3-1

Overzicht

Het is niet ongebruikelijk dat er een gezondheid- of werkexpert wordt ingehuurd door de werkgever. Meestal gebeurt dit later in het re-integratietraject, in het tweede ziektejaar. Maar je kunt er ook eerder mee te maken krijgen. Dit is afhankelijk van de manier waarop jouw werkgever de verzuimbegeleiding heeft georganiseerd en of je werkgever over voldoende deskundigheid beschikt. Je kunt ook zelf om een expert vragen.

Handelingsopties

Nagaan hoe de verzuimbegeleiding is geregeld

Organisaties hebben een grote vrijheid om de verzuimbegeleiding op hun eigen manier te organiseren. Voor veel werkgevers is het vanzelfsprekend dat de direct leidinggevende de zieke werknemer begeleidt. De leidinggevenden worden bij de uitvoering van deze taak ondersteund door HR adviseurs.

HR adviseur: “Als je ziet dat een leidinggevende worstelt met de re-integratiebegeleiding dan proberen we die te ondersteunen natuurlijk. Overnemen doen we niet de rol blijft wel bij de leidinggevende liggen maar je gaat hem wel ondersteunen en vragen waar hij problemen mee heeft en kijken of jij daar een stukje eventueel zelf een stukje coaching op kunt zetten.”

HR adviseur: “Ik probeer altijd wel om het niet over te nemen van de medewerker of de leidinggevende maar om het terug te leggen. Het is jouw leidinggevende, het is jouw medewerker dus ga samen aan de slag. Ik probeer wel tips te geven maar ik ga niet in de bemiddelende rol zitten. Ik neem hem ook niet over, nee. In principe niet.”

Sommige organisaties hebben een casemanager in dienst die de verzuimbegeleiding uitvoert.

HR adviseur: “In veel organisaties is de leidinggevende de casemanager. Bij ons is dit P&O.”

Gezondheid- en werkexpert: "Ik ben adviseur vitaliteit en gezondheid bij een zorginstelling. De afdelingsmanagers kregen er zoveel taken bij dat ik heb gezegd geef mij al dat casemanagement maar en dat ben ik dus gaan oppakken."

Een organisatie kan de verzuimbegeleiding ook uitbesteden aan een externe partij.

HR adviseur: "Wij zitten bij een bedrijf, dat is een soort casemanagementbedrijf dat bedrijfsartsen regelt voor ons. Nu zit er een soort bedrijf tussen, dat is wel fijn want die letten natuurlijk op wanneer er een plan van aanpak af moet zijn en wanneer er een probleemanalyse moet komen. Dus die houden dat wel in de gaten."

Soms mag je zelf een begeleider kiezen.

Werknemer: "Mijn werkgever heeft mij zelf laten bepalen wie ik wilde dat mij zou begeleiden. Dat ik niet met een vreemde zat, maar iemand die ik zelf heb mogen kiezen als aanspreekpunt."

Informatie verzamelen over rechten en plichten

De Wet verbetering Poortwachter is een belangrijk wettelijk kader waar werkgever en werknemer naar moeten handelen. Voor beiden is het essentieel hier kennis over te hebben.

Gezondheid- en werkexpert: “Als je te weinig kennis hebt als werkgever, die zijn er natuurlijk toch heel veel die dat niet hebben, dan kan het heel verkeerd uitpakken.”

Gezondheid- en werkexpert: "Een werknemer heeft natuurlijk ook zijn verplichtingen, net als de werkgever. De werknemer moet zich beseffen wat de Wet verbetering Poortwachter inhoudt. Daar worden ze vaak mee overrompeld bij de oncoloog. Ze gaan dan een oncologie verpleegkundige vragen denkt u dat ik nog kan werken, maar dat kan die verpleegkundige niet bepalen."

Werknemers worden door hun werkgever niet altijd zorgvuldig geïnformeerd over rechten en plichten.

Gezondheid- en werkexpert: “Er zijn ook werkgevers die mensen niet informeren en dat na het eerste jaar ineens het loon minder wordt. Of at je wel een brief krijgt, maar dat dat nooit is gezegd.”

Niet alle werkgevers informeren werknemers vroegtijdig. Soms beschikken werkgevers zelf niet over de juiste kennis, vinden het moeilijk om uit te leggen of willen de werknemer er niet mee belasten.

Gezondheid- en werkexpert: “De praktijk is dus dat mensen wel regelmatig verrast worden. Ja, of gewoon heel laat geïnformeerd worden. Toch een soort schrikeffect. Dat ze denken mensen kunnen wel re-integreren, maar dat het in de 80ste week toch niet blijkt te lukken. Dan heb je nog maar heel weinig tijd."

Een expert inschakelen

Hoewel een externe begeleider in eerste instantie misschien niet je voorkeur heeft doordat je hem/haar nog niet kent, kan het ook voordelen hebben.

Adviezen

Heb je voorkeur voor een bepaalde begeleider? Bespreek dit dan met je leidinggevende of de HR-adviseur zodat dit kan worden meegenomen in de beslissing.

Overwegingen

Voor de werknemer

Aan welk soort begeleiding heb jij behoefte? Wie zou deze begeleiding het beste kunnen bieden? Is er ruimte om jouw voorkeur aan te geven?

Misschien goed om te vermelden dat medewerkers altijd bij P&O terecht kunnen als de leidinggevende ook casemanager is.

Voor de werkgever

Wat zijn de voor- en nadelen van begeleiding door een externe verzuimcoach?

Hoe kunnen een externe verzuimcoach en de werkgever elkaar versterken?

Hoe wil je de samenwerking met de verzuimcoach vormgeven?

Wil je ruimte laten voor de persoonlijke voorkeur van de medewerker? Waarom wel/ niet?

Coach werk en kanker: Ik denk dat de wetgeving op zich wel duidelijk is. Als je ziek wordt ga je naar de bedrijfsarts en die legt dat ook wel uit. Op het moment dat je een interne verzuimcoach hebt legt die dat vaak ook wel uit. Of de casemanager. Het zit er met name in welke wat zachtere rol er vanuit de wetgeving is voor ondersteuning. Je hebt een operatie, chemo en je kunt de Wet Verbetering Poortwachter er als een liniaal langshouden, maar belangrijker is welke ondersteuning je in dat traject kunt krijgen. De informatie landt vaak niet. Als ze kunnen kijken van wie kunnen we nog verder laten aanhaken en wie doet wat vanuit de verschillende rollen?

Coach werk en kanker: Toevallig heb ik contact met een regionale arbodienstverlener, daar zit ook een verzuimverzekeraar aan vast, de harde kant van case managen. Zij zeggen ik vind het lastig wanneer ik jou moet inschakelen. Ik zeg dan biedt het gewoon aan en ga daarover in gesprek. Het is bijna altijd te laat. Dat mensen denken wat moet ik eigenlijk, wat kan ik eigenlijk. Het wil niet zeggen dat mensen gelijk een heel traject bij je moeten doen, al spreek je ze over vier maanden, maar dat ze weten dat je er bent.

HR-adviseur: Als er een medewerker ziek is, is er altijd de coach die het contact heeft met de zieke medewerker etc. vanuit mijn functie ondersteun ik de leidinggevende. Ik kijk hoe/wat en of er problemen zijn. Je bekijkt bij de re-integratie van zieke medewerkers dat het ten eerste best lang duurt voordat je op dat punt komt, end at het dan soms lijkt van oh we kunnen starten, maar dat de medewerker er toch nog niet klaar voor is. De ene heeft behoefte aan iets anders als de ander. Maar ook om die drempel te verlagen terug te keren naar het werken. Naarmate je langer ziek bent, wordt het steeds moeilijker om terug te gaan.