IKH S14: verschil tussen versies
nl>Maickelfu k (Tekst vervangen - "{{startemmtranslate}}↵↵{{endemmtranslate}}" door "{{int:{{PAGENAME}}}}") |
k (1 versie geïmporteerd: Zie Jira-task KP-222.) |
(geen verschil)
| |
Huidige versie van 15 okt 2024 om 16:03
Overzicht
In het tweede ziektejaar kijkt het UWV mee naar je re-integratietraject en zal je werkgever meer verantwoording moeten afleggen. Ook kan er een tweede spoor traject zijn gestart. Het kan zijn dat de relatie met je werkgever hierdoor verandert.
Handelingsopties
Probeer het bespreekbaar te maken
Zowel voor jou als je werkgever is de situatie niet makkelijk. Misschien weet je zelf waar de spanningen vandaag komen. Het kan helpen om dit te benoemen.
Betrek de HR-adviseur of bedrijfsarts
Als er spanningen ontstaan tussen jou en je leidinggevende is het aan te raden om te overleggen met de HR-adviseur of een bedrijfsarts. Zij kunnen meedenken en met jou en je werkgever in gesprek.
'Wat je inderdaad vaak ziet is dat als het niet goed gebracht wordt de werkgever direct onder druk komt te staan. Omdat de werknemer dan een stuk empathie mist. Je bent dan niet de boodschapper van de wetgeving.'
'Het wordt nog wel eens ervaren als een soort moeilijk maken voor de werknemer. Het gaat vaak om afspraken en regels, en daar heb je als werkgever weinig inbreng in. Daar moet je je aan houden.'
HR-adviseur: Je hebt een heel groot grijs gebied en dat is ja toch het ethische, dat je denkt van ja en nu? Wat ga je zeggen? Wat vind je? Dat is een lastig pad.
Wel toevallig dat jullie het hebben over functioneren want een collega heeft het nu ook. Borstkanker. Een hele agressieve vorm en ze is relatief heel jong. Ze heeft intensieve behandelingen ondergaan, maar ze heeft gewoon gewerkt. Ze wilde zo graag. En haar contract loopt bijna af over een paar maanden. Ze is vorig jaar voor het eerst gediagnostiseerd, zodoende liep haar contract ook al af, en toen hebben we ook gezegd van functioneren? niets bijzonders. En nu komt weer dan toch langzaamaan aan het licht dat we niet meer zo goed weten of ze nog functioneert. Functioneert ze helemaal niet? Of functioneert ze niet naar het patroon dan van haar wordt verwacht? En welk aandeel heeft haar ziektebeeld daarin? Is het reëel om te zeggen zij functioneert niet, parallel aan haar ziekte? Maar vergeet niet, mevrouw heeft wel gewerkt terwijl dit niet hoefde. Wij zijn geen stichting, maar echt een bedrijf. Er moet geld verdiend worden. Ze heeft gewerkt, arbeid gepresteerd, maar wel ten koste van… Om het alleen maar goed te willen doen omdat ze weet dat haar contract afloopt. En dat is nu een dilemma waar we tegen aanlopen want hoe gaan we hiermee om? Met alle belangen in beeld te houden, je hebt een ethische kwestie, bedrijf -en economische redenen. Dat maakt het lastig. Bedrijfseconomisch weet je heel goed wat je moet doen, maar je werkt met mensen. Ik ben ook van het functioneren, daar hou ik me veel mee bezig. Om daar ook zelf echt objectief advies over te geven vind ik heel er lastig. Daar lopen wij best tegen aan.
Je ziet ook dat de emotie bij die leidinggevende die wekelijks contact heeft met de medewerker hoger is. Het vraagt meer expertise van HR.
Als leidinggevende heel moeilijk om te vertellen je kan niet meer in mijn team werken. Als HR-adviseur is dat anders.
De rol is vaak dat de leidinggevende beslisbevoegdheid heeft, maar vaak zie je in de praktijk wel dat de leidinggevende de beslissing neemt op basis van het advies van HR.
Het spanningsveld van ja je wilt goed werkgeverschap naleven, maar je bent geen sociale instelling. Je kunt geen mensen in dienst houden omdat ze al 20 jaar hun werk goed gedaan hebben, je zult dan toch echt in de harde modus moeten en dat vind ik zelf weleens lastig.
Je zegt dat de werkgever erg heeft gekeken naar wettelijke verplichtingen
Ja het was geen maatwerk en dat stukje heb ik gemist. Ik heb er 10 jaar gewerkt, dat is toch best een tijd, me altijd goed ingezet. Ik had meer verwacht, ik had het anders verwacht.
Dat is misschien ook wel een goede overweging voor de werkgever toch? Om niet alleen naar de wet te kijken, maar ook naar wat de persoon nodig heeft.
Mijn werkgever zat erin van joh we willen zo graag dat je blijft als je dit niet volhoudt hebben we wel een andere functie en desnoods maken we een functie. Ik heb dat wel als heel fijn ervaren, hoe ver ze wilden gaan. Nu was dat gelukkig niet nodig, maar voor hetzelfde geld was dat wel nodig geweest.
Werknemer: Ik probeer het te accepteren, naast me neer te leggen. Het brengt natuurlijk stress met zich mee en stress is geen energieverbeteraar. Dus het antwoord is ja. Het kost energie. Die moet je positief besteden. Zeker het laatste jaar draait toch om, hoe kan ik dat het beste uitdrukken? Dat als ik naar mezelf kijk dat ik aan mezelf ga twijfelen, dat ik echt mijn zelfvertrouwen een beetje kwijt ben geraakt. Waarom loopt dat nu zo? Waarom zien jullie niet dat ik wel wil, maar dit op mijn eigen manier probeer in te vullen? Waarom gaan jullie daar niet in mee? Ik vind het voor mezelf mooi hoor, dat ik denk van wat ben je sterk en wat laat je jezelf weer sterk zien. Zo pak ik het op.
Van mijn leidinggevende heb ik in eerste instantie goede begeleiding gehad hoor, maar je leidinggevende is er af en toe niet en dan ben jij er ook. Dan moet je het toch doen met de mensen die er zijn en dan loopt het weleens een beetje anders.
HR-adviseur: Deze medewerker wilde heel graag weer werken, maar we moesten zoeken wat kan dan? Een aantal uur mocht ze niet meer werken en dat heeft het UWV dan beslist. Ik zit te denken wat ik daar vanuit mijn rol heb gemist. Misschien nog eerder de kennis van wat betekent het dan? Dat je dan de kennis mist, ik zeg dan al vanuit mijn onwetendheid iemand is misschien verandert, maar soms ook helemaal niet. Die kennis van hoe het is om met die ziekte om te gaan. Vooral als je dan ook weleens hoort dat als je beter bent dat je dan toch nog wel heel angstig bent. Het traject van behandelen en terug aan het werk geloof ik dan wel, maar misschien juist het stuk daarna, want ja iemand, het is iets dat je altijd met je mee blijft dragen.
HR-adviseur: Voel je de veiligheid om te vertellen dat het thuis niet lekker loopt. Geldt voor alles he, pubers, schulden, problemen met je partner.We merken dat sommige mensen alle vrijheid voelen om dingen te vertellen terwijl het voor anderen heel moeilijk is. Dat ligt ook aan de relatie he. Dus geldt in dit geval ook. Voelt iemand de vrijheid om dingen te benoemen?
HR-adviseur: Maar hoe je dus toch niet beter bent, maar wel gere-integreerd zonder uitkering, dat vraagt toch om het continu afstemmen wanneer je tegen een belemmering aanloopt. En ik denk dat dat voor werkgevers wel belangrijk is om te kijken van nou heb je het hier over een stuk belastbaarheid over een persoon of heb je het hier ook over een stuk functioneren? Want het zou misschien al te gemakkelijk zijn om het vanuit het functioneringstraject aan te vliegen terwijl je eigenlijk eens zou moeten aankloppen bij die bedrijven van wil je weer eens opnieuw kijken hoe de situatie is? En zij zijn er eigenlijk nooit fan van om dingen te gaan medicaliseren maar als je zo op die proces kant zit dan verlies je dat misschien uit het oog.
Coach werk en kanker: Mijn ervaring is dat mensen helaas onder druk gezet worden door de werkgever of te horen krijgen ik kan niks meer met jou want je bent ziek of het gevoel hebben dat ze weggewerkt worden. Ze vinden het lastig om dan eisen te stellen of voor zichzelf op te komen, ze zijn al lang ziek geweest waardoor ze zich schuldig kunnen voelen. Met name rechten en plichten zijn belangrijk om aan te geven. Dit biedt houvast.
Context structure (for development purposes only)
Roles in this situation: Persoon met Kanker in Relatie met de werkgever (PmK S14)
Building Block (BB) Identity in this situation: Persoon met kanker (Identity S14)
Building Block (BB) Dilemma in this situation:
Building Block (BB) Dialog in this situation:
Building Block (BB) Synchronizer in this situation:
Supercontext: Fase 3 - Terug naar werk
Subcontexts: Persoon met Kanker in Relatie met de werkgever (PmK S14)