|
|
| Regel 1: |
Regel 1: |
| De werkgever speelt een rol in alle fasen die een werknemer met kanker doorloopt. De intensiteit ervan echter zal over het algemeen per fase verschillen. Afhankelijk van het verloop van het proces kan een werkgever ook uit beeld verdwijnen of kan er een nieuwe werkgever ten tonele verschijnen.
| |
|
| |
|
| == Diagnosefase ==
| |
| In de fase waarin de werknemer de diagnose kanker krijgt zal de werknemer de werkgever hiervan op de hoogte stellen. Sommigen doen dat direct, anderen hebben eerst wat tijd voor zichzelf nodig alvorens ze zover zijn om hun werkgever erover in te lichten. Belangrijk is om te weten dat een werkgever officieel niet mag vragen naar de reden van ziekmelding. De werknemer mag het uiteraard wel vertellen maar het mag niet vastgelegd worden.
| |
|
| |
| Net als voor de werknemer komt de diagnose kanker voor een werkgever vaak als een schok en vinden werkgevers het moeilijk om hierover te communiceren met de werknemer. Toch is dit van groot belang. De werkgever speelt een essentiële rol in het hele proces van kanker en werk. Hoe beter de relatie tussen werkgever en werknemer en hoe beter de betrokkenheid de werkgever zich toont, hoe makkelijker het wordt voor de werknemer om aan het werk te blijven of terug te keren naar het werk.
| |
|
| |
| === Open communiceren ===
| |
| * Begrip tonen en vragen waar de werknemer behoefte aan heeft: wil je je ziek melden of aan het werk blijven?
| |
| * Vragen wat de stappen zijn in het behandeltraject en indien deze nog niet bekend zijn afspreken wanneer ze een nieuw gesprek kunnen hebben om verdere afspraken te kunnen maken.
| |
| * Vragen of de werknemer zijn collega’s zelf wil informeren of dat de werkgever dat moet doen.
| |
|
| |
| === Informatie geven ===
| |
| De werkgever heeft een belangrijke rol in het verstrekken van informatie over het traject dat start zodra de werknemer zich ziek meldt (Wet verbetering Poortwachter). Door al vroeg in het traject de werknemer mee te nemen in de wederzijdse rechten en de plichten kan veel leed worden voorkomen.<blockquote>''‘Mijn ogen werden geopend toen we via ViaZorg een bijeenkomst daarover hadden. En dat degene die de workshop gaf, had zelf kanker gehad, en zij zei zoals ik altijd zeg, die goedbedoelde verwaarlozing, die mensen hebben al genoeg aan hun hoofd. Die ga je toch niet met werk lastigvallen, in die zin. Daar zijn natuurlijk veel nieuwe inzichten bij gekomen, dat werk juist herstel bevorderend werkt. Dus biedt het in ieder geval aan.’ (WP3 – Gors)'' </blockquote>
| |
|
| |
| == Behandelfase ==
| |
| Als de werknemer zich in de fase van behandeling heeft ziekgemeld heeft werkgever verschillende rollen te vervullen. Hiertoe mede gedwongen door de Wet Verbetering Poortwachter die gaat lopen zodra iemand zich ziek meldt. Deze wet bepaalt aan welke verplichtingen zowel de werkgever als de werknemer moet voldoen. Deze officiële rol kan de werkgever zelf uitvoeren, maar hij kan deze ook uitbesteden aan een externe partij die dit dan namens hem op zich neemt. Naast deze rol van verzuimbegeleider heeft de werkgever ook een belangrijke rol in het '''onderhouden van het contact''' op regelmatige basis, '''interesse tonen''' en de '''werknemer blijven betrekken bij het werk en de collega’s'''. Dat kan op verschillende manieren, uitgangspunt hierbij is wat prettig is voor de werknemer met kanker. Wil hij bezoek van de leidinggevende, wil hij gebeld worden, wil hij mails ontvangen etc. <blockquote>''“Hoe frequent moet dat contact met de manager zijn? Dat is toch een beetje het managen van de verwachtingen. Dat je in het eerste gesprek duidelijk maakt wat mag je nu van mij als manager verwachten. Ik vind dat je daar dan ook maatwerk in moet leveren. Dat je naar de situatie kijkt, wat heeft de medewerker nodig of wat stelt de medewerker op prijs” (WP3 – Gors).'' </blockquote>Anders wordt het als een werknemer zo lang als het kan tijdens de behandeling wil blijven werken. Dan is de rol van de werkgever er ook één van '''in gesprek blijven''' over de voortgang van zowel het werk zelf als van de fysieke en mentale toestand van de werknemer. Lukt het allemaal nog? Waar heeft hij hulp bij nodig? Hoe kan het werk zo flexibel mogelijk georganiseerd worden? etc. Een '''open, flexibele houding''' naar de werknemer maar tegelijkertijd ook '''duidelijkheid geven wat wel en wat niet kan''', kan bijdragen aan (het in stand houden van) een goede relatie. <blockquote>''“Eigenlijk vanaf dag 1. Want de ene medewerker die heeft er behoefte aan om te blijven werken want die kan. En de andere die gaat zich volledig afsluiten en heeft totaal geen ruimte om aan werk te denken. Dus daar start het al een beetje mee. Maar nu is de rol van de leidinggevende op dat moment gewoon heel belangrijk. Van, kan hij in gesprek blijven met z’n medewerker, kan die goed onderzoeken waar de behoefte ligt bij de medewerker, wat kunnen we vragen, wat kunnen we niet vragen, en ook aandacht geeft voor dat stukje contact in het team. Kijk, werk overdragen dat vind ik eigenlijk nog niet zo…ja”'' (WP3-IP3, pag.5) </blockquote><blockquote>''“Want in het begin is het denk ik toch meer ruimte creëren en kijken wat past er met de behandelingen en hoe loopt het allemaal en dan ligt de focus iets minder op structureel arbeid” (WP3-IP3, p. 13)'' </blockquote>
| |
|
| |
| == Fase terugkeer naar werk ==
| |
| Als de behandeling achter de rug is komt terugkeer naar werk weer in beeld. De bedrijfsarts adviseert hoe de re-integratie vorm gegeven kan worden. De werkgever maakt samen met de werknemer een plan voor re-integratie. Hierin komt bijvoorbeeld te staan met welke werkzaamheden zal worden gestart en voor hoeveel uren. De rol van de werkgever is om met de werknemer in gesprek te gaan en samen onderzoeken wat de mogelijkheden en onmogelijkheden zijn op het eigen werk. Als niet zeker is of terugkeer op de eigen werkvloer gaat lukken, is de werkgever verplicht om een 2<sup>e</sup> spoor op te starten voor de werknemer. Dat is een lastige rol voor veel werkgevers: vertrouwen schenken om werknemers te laten terugkeren '''maar tegelijkertijd''' werknemers ook naar ander werk laten omkijken. <blockquote>''‘”Die zitten net in hun herstel, die zitten net in een flow, de behandelingen achter de rug en ik wil er weer voor gaan. Dan kom je met de boodschap, prima dat gaan we ook doen maar daarnaast moeten we ook het spoor 2 traject inzetten. Ik vind dat zelf ook lastig want dan weet je gewoon, van ja, de herstelperiode is eigenlijk nu pas gestart” (WP3-IP3).'' </blockquote>''Nog opschonen!''
| |
|
| |
| Sandrine Kwast: als werkgever balans zoeken tussen menselijk en zakelijk.
| |
|
| |
| Beter is het om met elkaar in gesprek te gaan en te blijven. Geen aannames doen, maar uitvragen hoe het nú gaat. Bekijken wat er nu al wél en nog niet mogelijk is.
| |
|
| |
| Onderzoek Greidanus:
| |
|
| |
| <nowiki>https://www.nu.nl/werk/6124734/werk-na-de-diagnose-kanker-sommigen-willen-juist-aan-de-bak.html</nowiki>
| |
|
| |
| Om werkgevers in dergelijke situaties beter te helpen, ontwikkelde Ragna van Hummel van Re-turn een leidraad voor leidinggevenden. "In het begin ben je als manager heel zorgzaam, maar op den duur moet je ook weer zakelijk worden. Onze leidraad helpt bijvoorbeeld bij de timing van zo'n gesprek en wat voor vragen je kunt stellen."
| |
|
| |
| Van Hummel merkt soms dat leidinggevenden wat krampachtig aan protocollen vasthouden. "Als het verzuimprotocol zegt dat iemand zijn leaseauto moet inleveren, terwijl dat het enige vervoer is waarmee diegene naar chemotherapie kan komen, dan moet je er als leidinggevende voldoende gevoel voor hebben om dat los te laten. Het is uiteindelijk echt maatwerk."
| |
